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Nuevo Paradigma en HR

Javier Brignone

Nuevo Paradigma en HR

Algo nuevo está pasando en la gestión de Recursos Humanos. Un cambio de paradigma en donde los gurúes dando espacio a los datos. El cambio digital en HR empieza a ser algo más que una intención.

Así como sucedió con el Marketing hace ya muchos años, cuando existían figuras como Don Draper (de la serie "Mad Men"), donde lo único importante era el instinto y la creatividad. A toda esa creatividad, se le sumó la capacidad de analizar resultados y predecir la performance de una campaña. Los profesionales de Marketing empezaron a poder enfocar sus esfuerzos y medir los resultados en $$$.



Hoy, el área de Recursos Humanos está empezando a hacer ese catch-up. Cada vez contamos con más información para tomar decisiones basadas en datos.


Uno de esos cambios, es empezar a escuchar e interactuar de otra manera con las personas que trabajan en una organización para lograr cambios significativos, no sólo en el engagement de las personas, sino también en la rentabilidad de la empresa. Hace algunos meses me referí a la alta correlación estadística entre Motivación de los Empleados y la Rentabilidad de la empresa (¿Para qué queremos empleados motivados?), y es por eso que es crítico que cambiemos la forma en la que gestionamos la opinión de los colaboradores.


4 Conceptos "old-school" que cada vez se escuchan menos en las organizaciones:


1. “No quiero preguntarle mucho a los empleados porque voy a generar expectativas y no sé si voy a poder cumplirlas.”

Esto es lo mismo que decir, no le quiero hacer encuestas de satisfacción a mis clientes porque no sé si voy a poder mejorar mi servicio hacia ellos… una locura! Si no tenemos datos, en tiempo real de quienes, en muchos casos decimos que es el principal activo de la compañía, cuál es el fin del área de HR????


2.“Tenemos un modelo de encuestas a empleados muy completo… 75 preguntas”


WTF?!?!? 75 preguntas???? Creo que todos hemos "sufrido” tener que responder encuestas muy largas. Como informa este análisis la calidad y la participación baja a medida que las encuestas son más largas. He visto personalmente, cómo con herramientas estadísticas, después de la pregunta número 25, las respuestas empiezan a ser similares a las anteriores, es decir, la única preocupación de la persona que está respondiendo es TERMINAR LA BENDITA ENCUESTA!


3. "Según el Benchmark de la industria deberíamos llegar al X%" 



Los benchmarks son muy buenos para lograr un posicionamiento a nivel marca empleadora… pero también se pueden convertir en un lastre o una visión sesgada de cómo mejorar la cultura en la empresa y por ende, la rentabilidad y el crecimiento de la misma. La cultura es única en cada empresa y los objetivos que cada una persigue en términos de motivación de sus empleados, también lo es. Enfocarse en objetivos basados en lo que otras empresas hacen bien puede ir en contra de la propia cultura e identidad de la compañía.


4. "Vamos a aplicar un mismo plan de acción para toda la compañía”



Está perfecto tener planes de acción de toda la organización, como puede ser una estrategia salarial, o de selección o de comunicación. El problema viene cuando el resultado de una encuesta arroja que en la empresa tuvo un mal resultado en alguna categoría, por ejemplo: "Reconocimiento”... entonces cometemos el error de obligar a todos los Gerentes a que hagan una reunión mensual para dar feedback. Resulta que si segmentamos los resultados, hay equipos que les da MUY BIEN este aspecto y a otros MUY MAL… olvidarse de las distintas realidades los equipos es un error, cada plan de acción debería tener en cuenta la realidad de cada equipo, o inclusive de cada persona. 



Entonces, qué está cambiando y qué podemos hacer?


  1. Más frecuencia, menos preguntas: con encuestas más cortas y más frecuentes vamos a poder tener una visión más integral de lo que está pasando con nuestros colaboradores. Pensemos en la gestión de la experiencia del empleado como una película y no como fotos tomadas en momentos arbitrarios.
  2. Segmentar: impulsar a cada jefe que gestione el clima de su equipo basado en datos y tener la posibilidad de consolidar todos esos datos para encontrar patrones comunes a lo largo de toda la empresa. 
  3. Crear tus propios Benchmarks: así como haces con los obejtivos de ventas, costos y marketing. Puedes estimar objetivos de engagement de las personas. No te distraigas con cómo les van a otras empresas que tienen sus propias realidades y motivaciones distintas. Preocúpate por hacer crecer la motivación de tu equipo, al igual que crece tu negocio.



Si hacemos los 3 puntos anteriores, vamos a contar con opiniones recurrentes y ver los impactos de los cambios que se están haciendo en la organización casi en tiempo-real. Y si el impacto lo empezamos a medir con resultados de negocio, ya las opiniones dejan de ser meros comentarios, sino que empiezan a ser datos de gestión. Y es a esto a lo que me refería al inicio de este contenido. 


El secreto está en aprender a relacionar esos datos con los indicadores de negocio, y encontrar esa correlación. No es fácil, pero nuestros colegas de Marketing lo pudieron hacer y hoy existen muchas herramientas tecnológicas que nos permiten computar un gran número de variables y encontrar esos cambios que mayor impacto generan en el negocio.

Cada vez hay más herramientas que son autogestionables e intuitivas, no sólo en lo que tiene que ver con Engagement, sino con Evaluaciones de Desempeño, Capacitación, Payroll, etc.

De la mano de estas herramientas, la información llega de manera más integrada al management de una empresa, esto facilita y agiliza la toma de decisiones.