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¿De qué hablamos cuando hablamos de Diversidad?

Emanuel Kasianczuk

Customer Journey & Care Executive

Actualmente el concepto de diversidad, afortunadamente, está cada vez más presente en las empresas, pero muchas simplifican la propuesta asociándolo exclusivamente con la inclusión de cuota de género o de discapacidad. Entonces, cuando hablamos de diversidad ¿de qué hablamos? En términos generales, la diversidad refiere a la diferencia, la existencia de variedad o abundancia de cosas de distintas características, pero en términos organizacionales es un poco más amplio y a su vez complejo.
 
El mundo es diverso, el 52% de la población es femenina, el 10% es blanca, el mandarín es la lengua materna más hablada seguida del español, aunque el inglés es el idioma común internacional; el islamismo es la religión más practicada, un 10% de la población tiene algún tipo de discapacidad o diversidad funcional.  Reconocer estas diversidades es el nuevo paradigma a un desarrollo sostenible.
 
Si hablamos de diversidad en un contexto empresarial, esta se ha visto potenciada, entre otros, por factores relevantes como la incorporación de la mujer en el mundo laboral (y en posiciones directivas cada vez más altas), por el fenómeno del envejecimiento de la sociedad y la consecuente convivencia de diferentes generaciones en las organizaciones, el aporte valioso del colectivo LGBT+, por la tecnificación del entorno laboral y por los movimientos migratorios. Todos estos factores son sólo la punta de icebergs que muestran la relevancia que deben darle las empresas a sus políticas sobre la gestión de la diversidad, otorgándole un marco claro y transparente. 
 
Gestionar correctamente una estrategia corporativa sobre diversidad e inclusión es tan importante como enriquecedor para las empresas. Esto se ve reflejado en el informe de Fundación Addeco sobre Diversidad e Inclusión, donde destaca que para ser sostenible en el  tiempo, es imperativo que toda empresa tome en serio la Diversidad, ya que repercute directamente en ventajas competitivas como las que se enumeran a continuación:
 
1- Creatividad e innovación: Contar con equipos diversos aporta un valor añadido, mucho más enriquecedor que un equipo heterogéneo.
 
2- Apertura a nuevos mercados: No solo tendrán más entendimiento y acceso a nuevos mercados, sino mayor y mejor capacidad de adaptación a las necesidades de los mismos.
 
3- Prevención de crisis reputacionales: Con equipos diversos en las plantillas de las organizaciones, se podrá prevenir y evitar caer en mensajes discriminatorios o poco acertados, que choquen con las diferentes realidades sociales.
 
4- Reputación interna y Externa (atracción de talento): Refuerzo a la imagen de marca, fortaleciendo el “Employer branding” logrando que los empleados hablen bien de su empresa y se convierten en los mejores embajadores de marca.
 
5- Impulso a Responsabilidad Social Corporativa: No solo  es un beneficio para la organización tener una gestión estratégica apalancada en la diversidad, sino que también brinda beneficio a la comunidad y sociedad en su conjunto.
 

Casos de éxito

Tal como nos muestra el artículo de la consultora Comunicarse, la cual analiza los resultados del estudio realizado en el 2018 por Thomson Reuters donde analiza 100 compañías en base a sus estrategias, y de las cuales destacaremos las estrategias de las 5 primeras que obtuvieron los puntajes más destacados.
 
1. Accenture (84.25/100): Entre las acciones destacadas  para obtener el primer puesto, se encuentran:
  • Crear un directorio diverso:
    El directorio de Accenture es diverso en términos de representación geográfica y de género, con personas de seis países de 4 continentes y cuatro mujeres.
  • Avanzando en la igualdad en el trabajo:
    La compañía estableció la meta de que para el año 2025 las mujeres representan un 50% de su fuerza laboral global. Actualmente, las mujeres representan el 41% de la fuerza laboral de la compañía y el 45% de las nuevas contrataciones.
  • Desarrollar el talento:
    Accenture invirtió US$935 millones en capacitación y desarrollo profesional el año pasado, incluyendo inversiones sustanciales en re-capacitar a las personas, para ayudarlas a mantenerse actualizados en áreas clave como Cloud, Inteligencia Artificial y Robótica.
  • Comprometerse con la transparencia:
    La compañía da a conocer la información de su fuerza laboral en muchos países. Por ejemplo, Accenture fue la primera empresa de servicios profesionales en publicar voluntariamente demografías de su fuerza laboral, incluyendo género, etnia, personas con discapacidades y veteranos, en Estados Unidos.

 2. Novartis (79.25/100):  Thomsom Reuters consideró las siguientes acciones para su medición:
  • Contratación sin prejuicios: El foco de la estrategia sobre diversidad es derribar los prejuicios inconscientes (estereotipos sobre el género, la raza, la edad, la religión, etc. que funcionan de modo inconsciente). La empresa informa estar “utilizando ideas de la neurociencia y la economía del comportamiento para ofrecer enfoques para mitigar el sesgo inconsciente”. 
  • El impulso es la demanda del paciente: La empresa indica que la demanda de crear un ambiente inclusivo dentro de la organización diversidad nace de los pacientes. “Servimos a pacientes de todo el mundo, de diferentes nacionalidades, colores, religiones y preferencias. El mundo es diverso, y es importante tener una cultura que refleje eso”, afirma en una entrevista Paul Adang.
  • Avanzar en la igualdad de género: Una de sus metas de diversidad más importantes es aumentar la representación de las mujeres en puestos de alta dirección. La promoción de un entorno laboral diverso ha llevado a Novartis a asumir compromisos como la firma de los Principios de Empoderamiento de la Mujer lanzados por el UNGC y el Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM); y el Chárter de la Diversidad, una iniciativa para promover la no discriminación y favorecer la integración de diversas culturas en la empresa.
  • Diversidades en plural: La empresa indica en su web que la diversidad es entendida en su acepción más amplia que el género e implica aceptar las perspectivas y habilidades únicas de nuestros empleados para motivar la innovación y alcanzar los objetivos de negocio.  A nivel global, Novartis informa en su reporte tener una plantilla con 145 nacionalidades y 112 en la alta dirección. La filial de España por su parte destaca en diversidad de nacionalidades con un 9% de empleados que provienen de otros países, y un total de 28 nacionalidades diferentes.

3. Medtronic (79/100):  En esta edición Medtronic avanzó 10 lugares respecto a mediciones anteriores. Entre las acciones que fueron consideradas por Thomson Reuters en el Índice, se encuentran:
  • Liderazgo y métricas para impulsar el progreso: La empresa indica que los reportes e informes de progreso en materia de diversidad le han permitido posicionarse en varios rankings. Fue una de las empresas de salud mejor puntuadas en el ranking de The Great Place to Work (Top 25 de Mejores Lugares para trabajar) publicado por la revista Fortune. También figura entre las 50 mejores empresas para la Diversidad de DiversityInc, y en los mejores lugares para trabajar en el ranking de la Comisión de Derechos Humanos e Igualdad LGBT.
  • Reclutamiento y programas de desarrollo profesional: La empresa afirma invertir en una Red de Mujeres para asegurar una cartera de talentos con habilidades y garantizar el desarrollo de carrera. También impulsa el programa Mujeres en Ciencia e Ingeniería (WISE) una iniciativa colaborativa que apunta a impulsar la innovación aumentando la representación de la ingeniería. La visión de WISE es crear organizaciones científicas y de ingeniería que aprovechen la diversidad de género y se centra en apoyar a las empleadas a través del equilibrio familiar y laboral, sobre todo al ayudarlas a retornar luego de la licencia por maternidad. Finalmente, cuentan con una iniciativa de contratación llamada Careers 2.0. que ofrece oportunidades de reinserción laboral para mujeres ingenieras después de tomarse tiempo fuera del campo.  
  • Diversidad en plural: Medtronic brinda apoyo en contratación y desarrollo profesional a través de grupos de recursos para empleados de diversas etnias, así como LGBTQ, veteranos militares, jóvenes profesionales y empleados con discapacidades.

4.  Diageo (78.75/100): Entre las acciones consideradas, se encuentran:
  • Diversidad de género: Diageo es una compañía líder FTSE 100 para la representación de mujeres en los consejos de administración, como lo reconoce la Cranfield School of Management. Las mujeres
    actualmente representan el 50% de su Consejo y el 40% del Comité Ejecutivo. La Junta de Diageo alcanzó la paridad de género en abril de 2018 cuando Ursula Burns tomó posesión de su cargo como miembro. La empresa se ha comprometido a tener un equipo de liderazgo sénior con un 35% de mujeres para 2020, con un aumento del 40% para 2025. Para lograrlo impulsa la Red Spirited Women en Reino Unido, EE. UU., Sudáfrica y Hungría, un grupo activo de redes de mujeres que promueve el compromiso de las mujeres en toda la organización. Entre las acciones se destaca elcompromiso 'Free the Bid',  un movimiento para promover la igualdad de oportunidades para las mujeres que trabajan en la industria publicitaria. Diageo convocó a sus agencias de publicidad y productores de contenido para garantizar que presenten al menos una directora como parte de cualquier oferta creativa.  
  • Diversidad LGBT: en 2018 Diageo se volvió miembro de Open for Business, una coalición mundial de empresas comprometidas con la defensa de la inclusión LGBT +. Además está suscrito a los Estándares de Conducta Globales LGBTIde la ONU para los negocios. Su principal programa es la Red Rainbow que se centra en elevar el perfil de los asuntos LGBT +, así como en la agenda más amplia de inclusión y diversidad. El propósito del grupo es "liberar el potencial que ser uno mismo puede aportar a todas nuestras vidas y a la ambición de rendimiento de Diageo". Hasta el momento, la red ha establecido capítulos en Londres, Bruselas, Amsterdam, Budapest y Escocia, con planes de lanzar un nuevo capítulo en Madrid en los próximos meses. Se destaca el Capítulo de Budapest, donde a pesar de un contexto cultural desafiante, ha logrado un trabajo increíble para defender la agenda LGBT + en Diageo e incluso se unió al Orgullo de Budapest por primera vez en 2017.
5.  Gap Inc (78.50/100): Entre las acciones que Gap ha impulsado y que fueron consideradas por Thomson Reuters en el Índice, se encuentran:
  • Iniciativas internas de promoción: Gap cuenta con un Consejo de Diversidad e Inclusión, un grupo asesor compuesto por ejecutivos corporativos y de campo y líderes de toda la organización desarrolla estrategias de diversidad e inclusión y conecta estas actividades con los resultados comerciales. Además tiene un Equipo de Diversidad e Inclusión Empresarial responsable del diseño y la implementación de la estrategia Global Diversity and Inclusion de Gap Inc. 
  • Promoción pública: La empresa se ha pronunciado en oposición a la legislación propuesta que afecta a los miembros de las comunidades lesbianas, gays, bisexuales, transgénero y queer (LGBTQ), muchos de los cuales son empleados y clientes actuales y futuros. “Para Gap Inc., la diversidad y la inclusión comienzan con dar la bienvenida a todos los clientes a nuestras marcas y garantizar que nuestros lugares de trabajo en todo el mundo permitan que cada empleado sea su verdadero yo y desarrolle todo su potencial. No solo es bueno para los negocios, creemos que es así como deberían ser las cosas", dijo Art Peck, presidente y director ejecutivo. Recientemente, Peck firmó la promesa de acción de CEO for Diversity & Inclusion ™, lo que fomentó el compromiso de la compañía para promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.
  • Contratación de jóvenes vulnerables: Gap Inc. tiene una iniciativa para reclutar trabajadores de vecindarios de bajos ingresos, como parte de un esfuerzo para mejorar la diversidad entre el personal del minorista de indumentaria. Se trata del programa This Way Ahead para trabajadores de entre 16 y 24 años sin antecedentes laborales recientes. Espera que este grupo represente al menos al 5% de sus empleados de nivel inicial para el año 2025. Una asociación nacional con Boys & Girls Clubs of America ayuda a la cadena a conectar a adultos jóvenes con puestos en tiendas propiedad de Gap, como Banana Republic y Old Navy.  Cuando comenzó hace una década, el programa era una pasantía de verano. Ahora dura todo el año como una forma de ampliar la experiencia de los participantes y dar más opciones a las personas que quieren o necesitan un trabajo a tiempo parcial.

¿Qué indicadores debemos tener en cuenta en nuestra organización?

A la hora de definir KPI’s en diversidad e inclusión, es conveniente, en primer lugar, buscar indicadores objetivos apoyados en datos. En segundo lugar, que de forma natural ya estén contabilizados en la empresa, de lo contrario, puede ser poco realista proponer indicadores que no existen. Adicionalmente, se pueden utilizar indicadores basados en opiniones o percepciones, como son los de satisfacción del cliente o encuestas de engagement.
 
Es imprescindible que la estrategia de diversidad e inclusión vaya alineada con la estrategia de negocio de la compañía, priorizando las iniciativas clave y las más coherentes con dicha estrategia. Por lo tanto, se hace también imprescindible medir qué cabida tiene la diversidad y la inclusión en la estrategia de negocio. 
 
Estos  son algunos KPI´s a considerar agrupados en 6 dimensiones:
 
1 - Compensación y beneficios.
* Nº de criterios objetivos de compensación/aumento salarial
* Igualdad de beneficios por género
* Equidad salarial por género
 
2 - Formación. 
* Nº de cursos o nº de horas de formación en temas de diversidad e inclusión 
* % de acceso a las acciones formativas por áreas, roles, género, edad, etc. 
* Nº de horas/ nº de programas específicos de diversidad (programas de género, programas de liderazgo inclusivo, formación en sesgos, entre otros) 
Integración de elementos de diversidad e inclusión en la formación de nuevas incorporaciones

3 - Medidas de conciliación:
* Nº de medidas adoptadas para la flexibilización horaria 
* Nº de iniciativas de conciliación adicionales a las legales 
* Nº de eventos/reuniones fuera del horario laboral 
* Nº de políticas de flexibilidad
 
4 - Políticas: 
* Cumplimiento de la Ley de Discapacidad 
* Nº de políticas de diversidad e inclusión 
* Integración de elementos de diversidad e inclusión en las políticas existentes de la organización 
* Incorporación de elementos de valoración de diversidad e inclusión en la relación con proveedores
 
5 - Promociones
* Nº o % de promociones por género 
* Nº de criterios objetivos de promoción 
* Nº de promociones de grupos diversos (por sexo, edad, u otros) a puestos ejecutivos 
* Nº de posiciones vacantes ocupadas por mujeres
 
6 - Selección y contratación:
* Nº de políticas para la contratación diversa 
* Nº de ofertas de empleo usando CV ciego 
* % de cuotas en contratación
 

¿Cómo podemos medir la percepción de diversidad que tienen nuestros empleados?

Está claro que gestionar correctamente la diversidad en nuestra empresa nos otorga réditos que son claves para la sostenibilidad y crecimiento, por ende, es fundamental considerarlos. Sin embargo, a pesar de que muchas organizaciones consideran que las políticas que llevan adelante son inclusivas, la percepción de sus miembros puede ser distinta, por lo que por más esfuerzo genuino que estas hagan, no tendrán el impacto deseado.
 
En este sentido, las “encuestas sobre diversidad e inclusión” son una excelente manera de detectarlo y poner el foco donde se debe. Otorgarles voz a los empleados a través de este tipo de encuestas permite entender si estos se sienten cómodos con las políticas actuales, si se sienten reconocidos y respetados en la organización. 
 
Una encuesta sobre diversidad e inclusión es como cualquier otra encuesta para empleados que se puede lanzar. Esta puede ser corta o larga, dependiendo de cuales sean las iniciativas de inclusión que se planifiquen, y la frecuencia y estructura podrá variar considerando las respuestas que se obtengan.
Los resultados, entre otras cuestiones, permiten que las organizaciones puedan:
  • Comprender si las iniciativas actuales funcionan o no. 
  • Distribuir de manera más eficiente nuestro paquete de beneficios.
  • Definir de manera más clara y ordenada los planes de crecimiento.
  • Estructurar un correcto plan de formación.
  • Planificar actividades de oficina en torno a festivales, eventos significativos, etc.
En resumen, cualquier organización es diversa, sin importar el tamaño que esta tenga o la naturaleza de su negocio. Todas disponen de empleados de diferentes edades, géneros, capacidades, religiones, razas o etnias, y cada individuo trae consigo su formación, su experiencia, sus valores, su ética, por lo que todos pueden aprender y nutrirse de todos en un ecosistema diverso, lo que tendrá un impacto significativamente positivo para la organización si se gestiona correctamente.
 
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