Los HRBP son claves para la gestión de la Experiencia del Empleado, aquí algunas ideas de cómo ayudarlos a ser más exitosos en esa tarea.
Haciendo una simple búsqueda en LinkedIn podemos llegar a la conclusión que, al menos en Latinoamérica y España, la gestión del Employee Experience como tal (Experiencia del Empleado) es aún una expresión de deseo, hay sólo 220 roles que llevan Employee Experience en su nombre. Mientras que de HRBP por ejemplo, hay casi 8.000 personas, es decir 36 veces más HRBP que expertos en Employee Experience.
Lo cual no es casual. A mi entender, la tarea neta de Employee Experience (EX) es llevada a cabo por el HRBP. La persona que ejerce el rol de HRBP es quien gestiona muchos de los puntos de contacto de cada empleado con la organización.
El alcance que tienen los HRBPs varía de organización en organización. Los hay muy senior, con grandes equipos a cargo y mucha capacidad de acción, pero también existen los roles de HRBP que sólo ejecutan o implementan procesos definidos por otros especialistas de HR. En estos últimos, existe una falta de "ownership" muy tangible del trabajo que tienen que llevar a cabo.
¿Adivinen quién es el mayor perjudicado por la falta de ownership de un HRBP?
Correcto, la Experiencia del Empleado.
Debido a las mejoras generalizadas en Customer Experience (lo que antes llamábamos Atención al Cliente), las expectativas de los empleados cambiaron respecto a cómo son tratados y escuchados dentro de una organización.
Así como el área de Atención al Cliente evolucionó, empoderando a las personas que cumplen esa función, lo mismo debe ocurrir con los HRBPs.
Aquí algunas sugerencias para convertir a los HRBPs en verdaderos gestores de la EX:
-
Capacidad de segmentar
Es importante que se implementen procesos cross a toda la organización, pero de la mano de la tecnología cada vez es más posible adaptar cada proceso a las distintas áreas. El modo de evaluar a personas de Finanzas, no es el mismo que para un equipo de IT, o de Marketing o Ventas. Cada HRBP debería poder adaptar esos procesos para que estén al servicio de las personas y no al revés. Cómo integrar los datos es un problema solucionable con tecnología.
- Súper HRBPs
HRBPs con turbo. Por el poder que le es dado por el cliente interno, el HRBP debería poder resolver todas las cuestiones de su población, teniendo en cuenta las políticas de la compañía por supuesto. Cuando llamamos al soporte de algún servicio o producto del cual somos clientes y esperamos que quien nos atiende nos pueda resolver el problema allí mismo, no deberíamos esperar menos de nuestros HRBPs.
- Capacitación
Existe también un esfuerzo que tienen que hacer los HRBPs por subir la vara de su servicio. Esto requiere de mucha capacitación de su parte, deben convertirse en "expertos de todo" para poder responder todo.
- Más manos
En un reciente estudio de Gartner se informa que casi el 90% del tiempo de un HRBP, se encuentra respondiendo consultas operativas. Simplemente, hay cuestiones que aún no son automatizables por un bot o un shared service center de HR. Mientras existe una expectativa de que el HRBP vaya a tener velocidad en resolver todos los problemas, simplemente a veces no da abasto. A veces la opción es simplemente que haya más personas atendiendo.
- Más información
Desde que surgió el rol de HRBP siempre escuchamos el mismo pedido por parte de quienes ocupan esa posición, quieren ocuparse de temas más estratégicos. Como decía el tío de Spiderman "un gran poder conlleva una gran responsabilidad". Para poder ocuparse de temas más estratégicos en una organización, necesitamos más información, procesarla, y en base a ello tomar decisiones. En mi opinión, son los HRBPs quienes deberían velar por recolectar todos las opiniones y feedback de los empleados respecto a la experiencia que están teniendo en la organización y hacer algo para mejorarla.
Desde Slik, les podemos dar una mano con eso ;)
Sin duda que el rol está evolucionando y tengo muchas expectativas que empecemos a hablar más de Employee Experience Manager/Analyst en lugar de HRBP.
