Si bien el término de la “Gran Renuncia” tuvo su origen en el 2019, su autor Anthony Klotz profesor de la Universidad de Texas A&M señala que es un fenómeno que está sucediendo porque hay muchas personas que están considerando hacer un cambio en sus vidas y eso con frecuencia implica un giro en sus carreras.
Para las organizaciones que ya están luchando por atraer a los trabajadores de vuelta a la oficina podría significar un desafío más. ¿A qué se debe este fenómeno?
En el estudio reciente de LinkedIn el 74% indicó que el tiempo pasado en casa, ya sea durante los confinamientos o trabajando de forma remota, durante la pandemia les había hecho reconsiderar su situación laboral y lo que significa encontrar un propósito en su trabajo. Además, más del 50% mencionaron al estrés y el agotamiento como una razón.
Y es que en estos casi dos años el 92% de la población mundial modificó su estilo de vida e incluso muchos lo han llamado “trauma colectivo” (OMS, 2021).
A pesar de las declaraciones del Centenario para el Futuro del Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la nueva guía de la Organización Mundial de la Salud (OMS). El estigma y la falta de conciencia sobre la salud mental persisten como barreras para abordarla en el lugar de trabajo.
De hecho, por ejemplo, son pocos los países que contemplan como ausentismo justificado trastornos psicológicos en el trabajo como el burnout. Asimismo, según SHRM 37% de los colaboradores encuestados no hizo nada con los síntomas depresivos.
Teniendo en cuenta que la definición de Salud Mental propuesta por la OMS indica que es un estado de bienestar en el que el individuo se da cuenta de sus propias capacidades, puede hacer frente a las tensiones normales de la vida, puede trabajar de manera productiva y fructífera y puede hacer una contribución a la su comunidad.
Entonces, cuando los colaboradores disfrutamos de una buena salud mental, tenemos un sentido de propósito y dirección, la energía para hacer las cosas que queremos hacer y la capacidad para enfrentar los desafíos que suceden en nuestras vidas.
Por el contrario, en los últimos meses hemos escuchado de grandes atletas olímpicos, celebrities, futbolistas, familiares, amigos e incluso compañeros de trabajo la frase “no sé si tengo la fuerza mental para seguir”.
No es de asombrarnos ya que de acuerdo a la Asociación Americana de Psicología (2021), en promedio las personas pasamos 90,000 horas de nuestra vida en el trabajo y todos los que han tenido uno han sentido, en algún momento, la presión del estrés relacionado con el trabajo.
Más aún cuando según las estadísticas publicadas por Glasdoor durante la pandemia el 45% de las personas dijeron que trabajaron más horas que su jornada habitual.
Según el informe del SHRM 1 de 3 colaboradores reportan síntomas depresivos. Que tal como mencionan Bianchi et al. (2021) el burnout se superpone de manera problemática con la depresión.
Las 4 preocupaciones principales de los colaboradores:
Aunque las causas son diversas, Harvard Business Review menciona que entre algunas de las preocupaciones más comunes para los colaboradores están:
#1 Trabajo agotador emocionalmente, estresante, abrumador, la prolongación de la jornada laboral, aburrida o monótono, que también empeoró desde la pandemia.
#2 Equilibrio entre la vida laboral y personal, si bien tiene sus ventajas el teletrabajo que también ha traído nuevas tensiones debido a que los colaboradores están aislados o haciendo malabares entre el aumento de carga de trabajo y la vida personal.
#3 Malas prácticas de comunicación, escasa o ninguna interacción con los colaboradores.
#4 Escaso sentido de conexión o apoyo por parte de los compañeros o líderes, esperable cuando la fuerza laboral predominantemente es remota.
Desafortunadamente, el estrés crónico es demasiado común en el lugar de trabajo. Según la Encuesta Anual Stress de la Asociación Americana de Psicología (2020), el trabajo es una de las principales fuentes de este sentimiento de tensión en la vida de las personas.
Adicionalmente, LinkedIn, reportó que entre los meses de Abril y Julio 2021 hubo un incremento del 9% de Colaboradores con Burnout.
Fuente: LinkedIn Septiembre (2021)
Estos y otros problemas de salud mental tienen un impacto directo en los lugares de trabajo a través del aumento del ausentismo (días del trabajo perdidos), la reducción de la productividad, aumento de accidentabilidad, rotación, y el aumento de los costos de atención de la salud.
Por ello, es más importante que nunca comunicarse e interactuar con sus colaboradores y poner su salud mental en primer lugar para que se sientan valorados y cuidados.
4 prácticas para disminuir el estrés del equipo en el día a día:
- Establecer Metas: determinar una intención y el camino para lograr sus objetivos.
- Respirar: El simple hecho de respirar con la atención – poner foco en la inhalación y la exhalación – libera la tensión muscular y crea una sensación de calma.
- Focalizar: Cambiar el enfoque y concentrarse eligiendo uno o varios puntos del espacio (ayuda a cambiar el enfoque sin distraerse).
- Apoyar: Promover una red de apoyo de amigos, compañeros de equipo, líderes y expertos en salud mental puede ayudar a aliviar el estrés y la presión.
Pero no basta con reconocer el problema, tal como menciona Manal Azzi, Especialista técnica en seguridad y salud de ILO, si no se evalúa y gestiona apropiadamente los riesgos psicosociales pueden desencadenar o agravar y conducir a trastornos crónicos de salud mental. Por ello, es importante hablar de forma clara y abierta para proteger a los colaboradores y sus familias.
Por un lado, hoy en día existen diversas herramientas que facilitan la detección de puntos de dolor en la gestión de HR. El desafío 2022 para las organizaciones sin duda es pensar en ofrecer experiencias que aporten valor agregado a sus colaboradores. Un poderoso instrumento es realizar encuestas de bienestar, salud mental en el trabajo, burnout, estrés, etc., sus resultados van a contribuir a la optimización del people experience.
Y por otro, implementar iniciativas como días o semanas de salud mental, semanas laborales de cuatro días, y mejorar beneficios o aplicaciones de asesoramiento, pueden ser un buen comienzo para las organizaciones.
Para ir un poco más allá, la fundación para la salud mental recomienda tener en cuenta que los colaboradores necesitan y esperan lugares de trabajo sostenibles y mentalmente saludables, es decir, un verdadero cambio cultural. Así como, conectar lo que dicen con lo que realmente se hace.
Las 8 “To do list” para apoyar la salud mental de los colaboradores en las organizaciones:
- Crear un ambiente sano y gratificante, con condiciones de trabajo seguras y que sea un espacio amigable para la salud mental en el trabajo.
- Tener programas y políticas basados en evidencia que promuevan y apoyen salud y bienestar, así como incluir servicios de salud que incorporen salud mental. Por ejemplo, implementar intervenciones para el manejo del estrés y programas de bienestar en el lugar de trabajo.
- Proveer de capacitación para supervisores, líderes en temas relacionados.
- Generar sesiones de supervisión son buenas para la salud mental y la participación del personal. Que los líderes se comuniquen regularmente con su equipo y que los apoyen si lo desean.
- Construir un entorno de seguridad psicológica implica mantener la confidencialidad de los colaboradores y se valora la diversidad.
- Apoyar a los colaboradores que busquen tratamiento o requieran hospitalización o permiso por incapacidad.
- Las políticas, prácticas y beneficios culturalmente competentes sobre la estigmatización, la discriminación y otros recursos de salud mental deben comunicarse (en exceso). Dejar en claro cómo se planea apoyar generará confianza y reducirá la ansiedad. Debe informarse a los colaboradores sobre las actualizaciones importantes en el lugar de trabajo y hacerles saber que está disponible si necesitan ayuda.
- Realizar evaluaciones periódicas preventivas sobre bienestar y salud mental para conocer el estado de sus colaboradores.
También, la OMS propone dos aspectos claves “lo que necesitas saber y lo que se puede hacer”
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Finalmente, debemos pensar que el bienestar de los colaboradores no es solo un momento de crisis, una moda, sino que es una necesidad humana fundamental.
La salud mental debe ser una prioridad en las organizaciones.
Es alentador ver que cada vez son más las organizaciones que incorporan la psicología en sus planes de trabajo. Asociaciones como la APA están comprometidas en volver a imaginar que el futuro del trabajo va más allá de simplemente reaccionar a la pandemia actual.
A través de asociaciones con American City Business Journals, Business Group on Health y otros, la APA está elevando la comprensión de las organizaciones sobre cómo la ciencia psicológica promueve la productividad de los colaboradores y el bienestar mental y fortalece el desempeño organizacional general mediante de la reducción de la rotación y la disminución de los costos de atención médica.
Tener miembros especializados en psicología industrial en las organizaciones como parte del equipo de HR incluye asesoramiento desde el ajuste del colaborador al trabajo, desarrollo y la vida en el trabajo en pro de mejorar la satisfacción de los empleados y maximizar la productividad de la fuerza laboral.
VeryWellmind, recomienda que los psicólogos de I-O podrían trabajar para encontrar formas de hacer que los trabajos sean más gratificantes o diseñar programas que mejoren la calidad de vida en el lugar de trabajo.
