Es sabido que uno de los principales motivos por los cuales los colaboradores deciden irse de las organizaciones es por causa de sus jefes. Así lo confirma este artículo del Observatorio de RRHH, donde revela que tres de cada cuatro colaboradores renuncian a sus puestos por la relación que tienen con su jefe directo.
Sin embargo, lo novedoso es que esta situación se agudizó aún más desde la aparición de la pandemia, donde el trabajo, ya sea por necesidad o competitividad, pasó a ser remoto o híbrido y la gestión de los líderes no se aggiornó a esta situación.
Si la gestión de los jefes podía ser complicada durante la presencialidad, en un entorno remoto esto se potenció a extremos que pueden ser difíciles de sobrellevar para los colaboradores que lo padecen.
El “liderazgo remoto” ya no es una visión futurista, es una realidad presente sobre la que se debe comenzar (si no se inició aún) a trabajar de manera urgente. La eficacia de este nuevo tipo de gestión depende de la coordinación e integración que estos líderes consigan desarrollar en sus equipos.
La clave para lograr esta eficacia es trabajar en 4 habilidades:
- Conducción: El líder de equipo debe asegurarse de que los planes, las decisiones, la información y los logros se compartan para coordinar y motivar a todos los integrantes. Para tener éxito en esta habilidad, los líderes deben encontrar el equilibrio entre demostrar cuidado y compromiso genuinos con todos, pero también lidiar y evitar la microgestión.
- Catalización: Un líder debe tener la habilidad de generar confianza y crear un entorno de seguridad psicológica, facilitando y promoviendo el diálogo profundo y fomentando la circulación de ideas en el equipo. El término catalizador tiene como enfoque el permitir que otros se luzcan y facilitar los procesos de colaboración interna y externa.
- Coach: Esta debería ser la principal habilidad de un líder, trabajar con los miembros de su equipo, ayudándolos a alcanzar su máximo desempeño, a la vez que genera confianza y propicia las condiciones para el desarrollo profesional de cada uno.
El coaching correctamente ejecutado puede mejorar los vínculos y la comunicación, así como el compromiso y la productividad de todos los integrantes.
- Embajador: Mientras que las habilidades de Conducción, Catalización y Coach implican la gestión de las personas y del equipo hacia adentro del equipo, ser Embajador requiere que los líderes defiendan y sean representantes de sus equipos hacia afuera.
Para esto, los líderes deben asegurarse que los recursos del equipo estén siempre disponibles, la comunicación de los logros fluya y que se genere confianza con pares y otras partes clave de la organización.
Asimismo, estas habilidades deben sustentarse sobre pilares sólidos que, a la postre, terminan construyendo los cimientos de una gestión exitosa. Estos pilares son confianza, colaboración, comunicación, reconocimiento y celebración.
1) Confianza: Sea presencialmente, pero sobre todo en remoto, el trabajo solamente fluye si existe confianza, sin este mínimo no hay relación humana posible. Para conseguirla plenamente se debe construir por las vías que sean apropiadas para cada equipo, pero el “micromanagement” derivado de la “desconfianza” es uno de los principales factores que impactan en las relaciones profesionales.
2) Colaboración: Fomentar la colaboración, impulsar el sentido de pertenencia y contribución a algo más grande que uno mismo.
3) Comunicación: No hablamos de estar en contacto todo el tiempo, sino ser eficiente y asertivo pero, sobre todo, transparente.
4) Reconocimiento: El reconocimiento individual y/o colectivo siempre será esa 'caricia' que todos necesitamos cuando un aporte está dando resultado, esto marca siempre será un factor clave en la gestión de los líderes.
5) Celebración: No se trata de estar de fiesta todo el tiempo, sino de celebrar los (grandes o pequeños) hitos que se vayan consiguiendo, esto genera un sentido de pertenencia mayor en base a la contribución, reforzando el propósito, uno de los factores claves del People Engagement.
El primer paso para construir los planes de acción, necesarios para reforzar estos pilares, es comprender la visión que tienen los colaboradores. Te invitamos a utilizar Slik, donde podrás crear tu propia encuesta o utilizar alguna de nuestras plantillas vinculadas, que te permitirá medir y entender dónde se encuentran las principales oportunidades de mejora.