El compromiso puede ser fácilmente confundible con motivación, pero es mucho más amplio y duradero. La motivación es impulsada por el desafío de cumplir un objetivo o superar una meta concreta, en búsqueda de un rédito personal (sea un premio o una retribución). Sin embargo, este impulso se esfuma una vez que se alcanza (o se percibe como inalcanzable) la meta planteada.
En cambio, estar comprometido implica “tener la camiseta puesta” y velar por la búsqueda del bienestar general. Asimismo, este compromiso impulsa la búsqueda de la mejora continua, de hecho, si quisiéramos plantearlo en términos “psicológicos” o emocionales, el compromiso es una etapa previa a la motivación.
Habiendo comprendido qué es engagement, es claro que conseguir transmitirlo a los colaboradores y que este se afiance genera muchos beneficios. Entre otros, tal como nos muestra Gallup en base a sus propios reportes, los más destacados son la disminución del absentismo y rotación, aumento de los índices de satisfacción de los clientes e incremento en indicadores de venta.
Pero, ¿de qué manera se puede mejorar el engagement? La respuesta contempla factores comunes y todos ellos requieren esfuerzo y dedicación, pero los resultados demuestran que merece la pena hacerlo.
Estos 5 consejos te brindarán una perspectiva de las acciones más efectivas para generar y sostener en el tiempo el “People Experience” en tu organización:
1. Comunicación abierta y transparente
El tamaño de una organización puede distinguir la metodología, pero nunca la falta de comunicación. No importa si la organización es una PyME o una Multinacional, el mensaje debe fluir normalmente y sin distorsiones.
Los colaboradores comprometidos se preocupan por su lugar de trabajo, pero la organización debe preocuparse también por ellos para desarrollar este compromiso.
Si los “líderes” comparten con sus equipos cómo se desarrollan determinados procesos o tomas de decisiones o las novedades que rodean a la organización, los colaboradores sentirán indefectiblemente que se los hace parte, en lugar de ser sólo “un recurso”.
2. Brindar reconocimiento y propósito
En la mayoría, el ego se reconforta cuando se nos reconoce el esfuerzo, y no necesariamente solo con cuestiones materiales, sino también a través de una felicitación pública. Es ahí donde surge uno de los principios fundamentales de la gestión de un líder exitoso “se corrige en privado, se felicita en público”.
Asimismo, entender cuál es el propósito de su tarea diaria y el impacto que esta tiene en un resultado final de una cadena, también genera un sentimiento de pertenencia y compromiso. No importa cual sea la tarea que realice cada colaborador, aunque parezca la más simple e insignificante, seguramente forma parte de una pieza fundamental, lo que impulsará a las personas a cambiar la actitud frente a su trabajo.
Esto se ve reflejado en la fábula de los canteros, en la que un peregrino se va encontrando por el camino con tres picapedreros a quienes pregunta qué están haciendo.
El primero, quejoso, afirma que realiza un trabajo penoso que le genera una baja autoestima. El segundo, algo menos pesimista, señala que desempeña una tarea dura con el fin de mantener a su familia. El tercero, alegre, afirma que está construyendo una catedral.
Entender y compartir la razón de nuestra tarea realmente cambia el foco de las personas y refuerza el compromiso.
3. Inversión en bienestar
Preocuparse por el burnout o el ejercicio y la alimentación saludable, son algunas de las formas de demostrar preocupación por el bienestar de los colaboradores.
Pero no se trata solo de ofrecer programas de bienestar sin conocer la situación que viven. Todos los equipos se enfrentan al “estrés” en algún momento, pero hay diferencias entre el causado por la carga laboral determinada y el estrés causado por su entorno de trabajo.
Si los colaboradores están más estresados por el flujo de trabajo, se debe buscar alternativas que colaboren a la disminución del mismo. En cambio, si la causa es el entorno, seguramente haya algo que intervenir en la cultura y metodología de trabajo.
Sea cual fuera el motivo, lo importante es escuchar activamente a los colaboradores y accionar sobre lo que les sucede.
4. Promover el desarrollo profesional
Muchas organizaciones confunden fácilmente el “desarrollo profesional” con un “crecimiento jerárquico”. Es lógico que ciertas organizaciones dispongan de una estructura limitada que dificulte ofrecer crecimiento vertical a todos los colaboradores. Sin embargo, esto no impide brindar oportunidades de desarrollo profesional, ya que este puede darse a partir de proponer nuevos proyectos o generar nuevos conocimientos a través “Upskilling” o “Reskilling”, términos que se están utilizando mucho a la hora de generar mayor y mejor empleabilidad interna (y también externa).
Un colaborador que está aprendiendo y creciendo constantemente desarrollará, definitivamente, un sentido de compromiso hacia la organización y, mejor aún, aplicará sus conocimientos a su trabajo.
Muchos siguen considerando la formación como un gasto y no como una inversión, incluso temen capacitar por miedo a que después se termine yendo con el conocimiento. Cómo decía Henry Ford: “Solo hay algo peor que formar a tus empleados y se vayan, no hacerlo y que se queden”
5. Generar entornos de diálogo abierto y escucha activa
Este quizá sea es uno de los factores más importante y el que más engagement genera, dado que permite entender realmente cuáles son las necesidades, puntos de dolor y/o interés de los colaboradores.
Este diálogo puede hacerse de diferentes maneras, charlas individuales, focus group o encuestas. Estas últimas permiten llegar más lejos y a más gente en menos tiempo, entendiendo mejor cómo se evoluciona el compromiso y si hay un área determinada que necesita atención inmediata.
Si los colaboradores perciben que su voz es escuchada y lo que dicen, es porque hay una correlación con acciones posteriores de la organización. Habrá un refuerzo del engagement que generará un círculo virtuoso de comunicación y que sea cada vez más participativo y sincero.
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