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Pasamos gran parte de nuestros días y de nuestra vida en el trabajo. ¡En promedio 86.400 horas (40h/semana durante 45 años)! Sin embargo, no todo el tiempo somos conscientes de qué, lo que sucede mientras trabajamos son experiencias que impactan en nuestro bienestar.

Un ejemplo de ello han sido los recientes acontecimientos. Estos dos años han llevado el estrés, la ansiedad y la depresión a niveles completamente nuevos para los colaboradores que intentan mantenerse productivos bajo las circunstancias que ya todos conocemos. El hecho es que al estar en casa a causa del aislamiento muchas veces no existe la separación entre el trabajo y la vida familiar.

El 44% de los participantes del Modern Families Index 2021 SPOTLIGHT REPORT señalaron que si bien el aislamiento tuvo un impacto positivo en sus vidas familiares, también en porcentajes similares percibieron un impacto negativo en su salud mental y física. Lo que ha provocado una creciente prevalencia de enfermedades crónicas y cambios en los proyectos personales en la población trabajadora.

Desde ese punto es que las organizaciones están cambiando la forma en que trabajan sus colaboradores. Intentan mantener la seguridad personal y la salud pública mientras siguen avanzando en los objetivos organizacionales. Apoyan a los colaboradores para equilibrar la vida personal con la vida laboral y brindan opciones continuas para la sostenibilidad y el crecimiento profesional con todos esos roles que coexisten en ellos.

En los últimos años, una ola de acciones que promueven la vida sana (física, mental y emocional) se han puesto sobre la mesa de las propuestas de valor para los colaboradores. Tal como se muestra en el reporte de LinkedIn Global Talent Trends 2022, en el 2021 se incrementó en más del 147% la mención en las ofertas de trabajo de la palabra bienestar y se realizaron un 73% más de publicaciones in company que hablan sobre bienestar en comparación con el 2019.

Aunque según el artículo publicado en el MIT sloan ya en el 2019, más de las tres cuartas partes de los lugares de trabajo tenían un programa de Bienestar con resultados favorables. Estos programas se basaban en entornos físicos. Hoy con el aumento del trabajo remoto, una menor interacción cara a cara con los colegas y el acceso restringido a las instalaciones, incluidos los espacios de descanso, los gimnasios y los dispensadores de snacks. Es necesaria una transformación de estos programas.

Acorde a los resultados del estudio de LinkedIn los colaboradores que se sienten cuidados son 3.2 veces más felices en su trabajo y recomendarían 3.7 veces más su organización. De ahí que el Rock Health (un fondo semilla que apoya a startups que trabajan en salud digital) solo en el tercer trimestre de 2021, invirtieron $3.1 mil millones en propuestas de salud mental. Eso representa un tercio de todos los fondos de salud digital para 2021, más de 7 veces la cantidad de fondos colocados en similares propuestas en 2015.

Como vemos, siguen creciendo las propuestas y  conocemos acerca de términos de salud tales como, Wellness y Wellbeing, que muchas veces son usados como sinónimos. Sin embargo, para entender un poco más de que se tratan, Max Albert Holdsworth (2019) realizó una revisión de la literatura científica y señala que, si bien estos dos conceptos se enmarcan en el término general de salud, hay una clara distinción entre ellos.

Por una parte, el Wellness es la libertad de la enfermedad y contiene un estilo de vida de prevención. Por otra, considera que el Wellbeing también es Wellness, pero además incluye la felicidad, que no se menciona explícitamente dentro del wellness. Resumiendo, la buena salud no es simplemente la ausencia de la enfermedad, como se consideraba tradicionalmente, el término Wellness se refiere a algo más que la ausencia de mala salud y el Wellbeing lleva la noción varios pasos más allá.

Holdsworth (2019) recomienda que una manera útil es pensar la salud, el Wellness y el Wellbeing como algo similar a las necesidades básicas clasificadas en la pirámide de Maslow (1943). Maslow propuso una jerarquía de necesidades; las básicas, como la comida y la vivienda, forman la base. Si estas necesidades están satisfechas, podemos avanzar hacia el desarrollo personal. Con un desarrollo exitoso, en la parte superior de la jerarquía encontramos la felicidad y la autorrealización.

Asimismo, en los años 50's surgió el Wellness Movement de la mano de Halbert L. Dunn, un estadístico estadounidense, que propuso que el bienestar humano además del correcto funcionamiento del organismo debía incluir la capacidad para optar a varias vías de autorrealización. De tal forma que puede ser entendido como un estado de búsqueda activa de actividades, opciones y estilos de vida mediante los cuales el potencial humano es llevado a su máximo en las esferas de lo físico, lo mental y lo espiritual.

Desde SLIK te proponemos pensar más bien en un bienestar holístico para crear entornos de trabajo irresistibles.

Bienestar holístico en el trabajo

Específicamente en el ámbito organizacional, Marisa Salanova investigadora y profesora destacada en psicología del trabajo y las organizaciones, asegura que el bienestar refiere a una construcción psicosocial que integra lo individual, grupal, el liderazgo y la organización. Por lo tanto, debe ser un bienestar integral que englobe tanto el bienestar físico, psicológico/mental y social, en una relación recíproca, nutritiva y además sostenible a lo largo del tiempo.

Teniendo en cuenta esto y tras revisar investigaciones, artículos y perspectivas de muchos expertos en salud y bienestar, recomendamos trabajar sobre estas 7 dimensiones del bienestar para ayudar a que tus colaboradores desarrollen su mayor capacidad y alcancen un bienestar holístico.

• Salud física. Consiste en una variedad de comportamientos individuales que permiten el funcionamiento óptimo del cuerpo basados en hábitos de vida saludables, entre los que se encuentran la alimentación, el ejercicio físico, la prevención de la salud, el descanso apropiado, etc. 
  
  
• Bienestar ambiental. Un entorno “saludable” es aquel en el que nos sentimos seguros, cómodos, conectados. Esta dimensión comprende espacios físicos del trabajo, instalaciones funcionales, seguridad y riesgos de trabajo, espacios de recreación, recursos materiales y financieros, etc.
  
  
• Bienestar emocional. Implica sentirse bien con uno mismo, ser capaz de reconocer, aceptar, entender, regular y compartir constructivamente las emociones para responder a los desafíos de la vida. Una gestión consciente de los estados de ánimo, determina lo que es posible o no para el equipo.
  
  
• Bienestar organizacional. Se refiere a cómo se sienten los colaboradores con respecto a lo que hace y al ambiente donde lo hace. Conocer sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal, los objetivos, la calidad de comunicación, feedback y otros aspectos de su trabajo puede ayudarlo a comprender mejor la actitud de sus colaboradores. 
  
  
• Bienestar social. Se refiere al conjunto de factores que participan en la calidad de la vida de las personas en una sociedad y que hacen que su existencia posea todos aquellos elementos que dan lugar a la satisfacción humana o social. Esta dimensión describe qué tan bien interactuamos con quienes nos rodean y la fortaleza de las relaciones que construimos. 
  
  
• Bienestar intelectual. Se trata de estimular y desafiar nuestra mente. Considera la curiosidad y la comprensión profunda de temas, el compromiso con el aprendizaje permanente y las diferentes formas de pensar. Los colaboradores que tienen un mayor nivel de bienestar intelectual tienen más probabilidades de participar en su trabajo y, a menudo, tienen una mentalidad de aprendizaje. También son más adaptables y abiertos al cambio.
  
  
• Autorrealización. Se considera que la vida tiene un significado y propósito más allá de la persona y lo material, que contribuye a la capacidad de trascender a sus circunstancias en base a las creencias y valores fundamentales que nos guían. Parte del desafío en esta dimensión es unir el propósito individual con el organizacional. Cuando tenemos la sensación de que nuestro propósito individual y el colectivo de la organización van por el mismo camino nos sentimos más motivados y comprometidos para alcanzar los objetivos.  
  
  

Beneficios de incluir Propuestas de Bienestar
en tu organización

Las recientes investigaciones sobre el bienestar en las organizaciones muestran un impacto positivo sobre la salud de los colaboradores y los KPI’s del negocio. Por ejemplo, Laker y Rolet (2021) incluyó 500 directores de bienestar (CWO por sus siglas en inglés) en diez países y 15 mercados y concluyeron que los colaboradores que recibieron apoyo del CWO durante más de tres meses:

1. Aumentaron el compromiso afectivo en 39% y laboral un 38%.
   
   
2. Disminuyó la intención de rotación un 24% y aumentó en 79% la lealtad de los colaboradores, lo que logro fidelizar a los mejores talentos dentro de las organizaciones, ahorró tiempo, dinero y recursos necesarios para adquirir nuevas contrataciones.
    
3. El 68% se sintieron psicológicamente conectados con sus compañeros de trabajo, lo que resultó en un vínculo más fuerte entre ellos. 
   
   
4. El 92% sintieron que mejoraron su equilibrio entre el trabajo y la vida, lo que llevó a una disminución de la ansiedad (31%) y el estrés (35%).
   
   
5. El 42% se sintió más esperanzados en contraste con aquellos que sin el apoyo del CWO, que se sintieron más asustados (31%) y angustiados (45%) por su futuro.
   
   
6. El 87% de los trabajadores dijo que ahora consideran las ofertas de bienestar al elegir un empleo.
   
   
7. El 79% piensa que los programas de bienestar informados tienen un impacto positivo en la empresa cultura.

Asimismo, Dal Corso et al. (2020) reportaron que el incremento de los niveles de bienestar en el trabajo no solo reduce significativamente el burnout sino que también incrementa el engagement, afectos positivos, la autoeficacia y la resiliencia de los colaboradores. Esto crea una carrera sostenible en la que los colaboradores “permanecen saludables, productivos, felices y empleables”, de una manera que se adapta al contexto de vida más amplio de un individuo (Kelly et al., 2020)

Por su parte, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo de España traduce la rentabilidad mediante la reducción de enfermedades y accidentes de trabajo. Por cada euro invertido en uno de estos programas, su retorno de la inversión se halla entre 2,3 y 5,9 euros en costes de enfermedad, y entre 2,5 y 4,8 en absentismo.

Entonces, al crear programas de bienestar, no solo estamos creando espacios que benefician a los colaboradores sino que, como menciona Salanova, creamos organizaciones saludables con formas y prácticas de estructurar y gestionar los procesos de trabajo que hace que sus colaboradores (las personas) se sientan más ‘saludables’. Por tanto, estas organizaciones generan ‘Outputs’ relacionados con la excelencia organizacional como productos/servicios de ‘High performance’, además de mantener excelentes relaciones con el entorno organizacional y la comunidad.

Cuándo y cómo poner en práctica

¡Siempre es un buen momento para empezar! ¿Qué se necesita? Hace poco durante una reunión conocí a una líder que estaba convencida de la necesidad de cuidar y crear experiencias "wow" para sus colaboradores. Lo noté en cada palabra y en la emoción con la que transmitía sus ideas, sus propias experiencias e historias.

Y de eso se trata, para poner en marcha un modelo de bienestar holístico en las organizaciones es fundamental que directivos y líderes tengan la convicción que ella y muchos otros líderes hoy ya la tienen al emprender este desafío de mediano y largo plazo.

Parte de este desafío incluye, como veíamos en la pirámide de Maslow, cubrir primero aquellos aspectos básicos (trabajadores remunerados de forma justa y legal, que los procesos y procedimientos del trabajo están diseñados a favor del colaborador), que los líderes con habilidades puedan abordar estos temas, y que los colaboradores encuentran valor en este nuevo contexto de salud organizacional.

Entonces, ¿cómo lo hacemos? sigue The “HAPPY” list para un bienestar holístico:

Habla con tus colaboradores. Cuándo fue la última vez que le preguntaron a su equipo si necesitaban algo. Puedes ser mediante un evento de bienestar virtual o encuestas de pulso para saber cómo se sienten. Con el mundo tan cambiante en el que vivimos, es fundamental tener una idea de cómo el bienestar de los colaboradores también está cambiando. Es hora de que las organizaciones escuchemos activamente a nuestros colaboradores sin asumir primero lo que ellos necesitan.

Empieza a realizar un diagnóstico CREANDO TU ENCUESTA con estos 5 TIPS:

• Mantén las preguntas simples, claras y evita hacer preguntas que no estén directamente relacionadas con el tema, sino puede conducir a una mayor tasa de abandono de la encuesta. Se debe mantener a los encuestados comprometidos para obtener datos útiles.
• Utiliza preguntas para comprender la percepción: se debe hacer preguntas que lo ayuden a comprender la percepción de los colaboradores hacia el bienestar. Esta información es especialmente útil cuando se quiere hacer una trazabilidad en el tiempo.
  
• Permite comentarios al final de la encuesta. Puede parecer que consumen mucho tiempo, pero brinda un espacio de comunicación con los colaboradores.
• Se breve, no acumules preguntas en la encuesta. Recomendamos que tome menos de 10 minutos en responder y asegúrate de probarla antes de implementarla.
  
• Y lo más importante siempre comunica el objetivo y se transparente con el manejo de la información recolectada en la encuesta.
  
  

Adapta la propuesta al contexto. Actualmente tenemos nuevas formas de trabajar y tener distintas expectativas a la hora de elegir un trabajo. Por ejemplo, el contexto requiere de posibilidades de trabajo remoto, flexibilidad y encontrar el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar. Algunas tendencias que se están implementando son:

• Uso de tecnología y propuestas virtuales (yoga virtual, apps para hacer ejercicio o meditación, consultas psicológicas en línea).
  
• Establecer mejores límites entre el trabajo y la vida. Mejora el engagement y disminuye el estrés y el burnout.
• Adoptar la semana laboral de cuatro días. De acuerdo a Digiday, este cambio de horario impulsa la productividad y otorga mayor importancia al equilibrio laboral.
  
• Soluciones más simples pueden incluir no tener reuniones los lunes y viernes o no enviar correos electrónicos después del trabajo (propuesta que Francia incorporó en 2017). Alienta a los líderes a establecer “períodos de no reunión”, útiles para combatir la fatiga del encuentro, Thomson Reuters ha cambiado la hora predeterminada para programar reuniones a de entre 30 a  60 minutos o de 25 a 45 minutos.
  
• Dar a los trabajadores una hora universal de apagado. Organizaciones como LinkedIn, Nike, Instacart, y Thomson Reuters ya lo han hecho. "A diferencia de vacaciones, que sucede de forma asíncrona alrededor del mundo, casi todos en la empresa pueden dejar los bolígrafos, los dispositivos y simplemente tomarse el tiempo para centrarse en su propia salud y bienestar”, dice Mary Alice Vuicic de Thomson Reuters.
  

Proporcionar recursos de bienestar. En las organizaciones que ofrecen distintas iniciativas los colaboradores están un 67% más satisfechos que los que no tienen un programa de bienestar. Existen cientos de propuestas en el mercado, no necesitas ofrecer a todos lo mismo ni todo en una sola vez, puedes armar propuestas en función de los arquetipos de personas de tu organización y recuerda escuchar qué es lo que necesitan los colaboradores de tu organización.  

A continuación te dejamos algunas ideas de programas para cada dimensión de bienestar que puedes implementar.

• Salud física (Fitness, yoga, pausa activa, chequeos médicos, programas de nutrición, etc.)
  
• Bienestar ambiental (Buena iluminación, planificación financiera, sillas de oficina ergonómicas, escritorios y otros muebles de oficina apropiados, etc.)
  
• Bienestar emocional (Mindfulness, gestión del estrés, manejo de ansiedad o depresión, inteligencia emocional, etc.)
• Bienestar organizacional (Equilibrio trabajo-vida, flexibilidad laboral, trabajo remoto, day-off, etc.)
• Bienestar social (Team Building, coaching grupal, rewards program, etc.)
  
• Bienestar intelectual (oportunidades para desafiarse a sí mismos intelectualmente, programas de formación, plan de carrera, etc.)
  
• Autorrealización (apoyos para ONG, campañas de sustentabilidad, responsabilidad social, capacitaciones para encontrar el propósito personal, etc.)
  
  

Profesa y práctica con el ejemplo. Como líder, no es suficiente decir que prioriza el bienestar y proporcionar algunas opciones. Cada gerente, supervisor y líder de equipo tiene la responsabilidad de representar el énfasis de la organización en el bienestar. Muéstrale a tu equipo que te importa su bienestar valorando el tuyo, al hacerlo ayudará a motivar a los miembros de su equipo a hacer lo mismo. ¿Dónde se ven reflejadas tus acciones?

• Usa tus días de vacaciones, respeta tus horarios fuera de oficina y el de tus equipos.
  
• Sé auténtico y muéstrate transparente.
  
• Comparte prácticas de autocuidado, sugerencias de un libro que hayas leído, curso que estés haciendo, buenas prácticas de salud, etc.
  
• Crea un entorno en el que los colaboradores se sientan cómodos hablando sobre salud mental. Ofrece apoyo emocional y busca signos de angustia emocional en otros. En Axiata, se enseña a los directivos a identificar los síntomas del agotamiento y estrés en sus colaboradores.
  

Y revisa las propuestas de bienestar de forma periódica. Como vimos para promover un entorno de bienestar debemos conocer lo que necesitan, adaptarse al contexto, entonces si la organización hace revisiones anualmente, trimestral o mensualmente, incluye el bienestar en el proceso. En esta revisión, es un momento crítico para: 

• Obtener retroalimentación de los colaboradores sobre si se sienten valorados, escuchados y cuidados como miembros de la organización. 

• Revisar si las propuestas se alinean a los valores de tu organización. Si no lo hacen, descubre dónde necesita cambiar. 

Por lo tanto, el bienestar debe ser explicitado como una oferta de valor (gestionada, medida, valorada y mejorada). 

El futuro del trabajo es ahora y las organizaciones deben transformarse, adaptarse al cambio o quedarse atrás. Es hora de convertir las organizaciones a unas basadas al modelo de bienestar holístico donde los seres humanos prosperen. La escritora Annie Dillard, en su libro The Writing Life dijo “Cómo pasamos nuestros días es, por supuesto, cómo pasamos nuestras vidas”. Entonces, si el trabajo es un componente significativo de la vida de muchos adultos y pasamos un tercio de nuestra vida trabajando. ¿Por qué no proveer del bienestar que tanto necesitan nuestros colaboradores?