Cada día son más y más las personas que se están convirtiendo en críticas del lugar de trabajo, y parte de ello se debe a las ventajas ilimitadas de nuestra capacidad humana. Ya que somos versátiles, nos transformamos y podemos ir de una industria a otra, e esto se suma que en el mercado laboral existen más opciones que hace 20 años.
Esto me lleva a un video del Influencer Vicblends que vi hace poco, en este le pregunta un niño de 6to grado que quería ser cuando crezca. Contestó Piloto, pero agregó: “puedo ser cualquier cosa, con tiempo y trabajo duro. No quiero el trabajo por dinero, quiero el trabajo por la experiencia”. Tiene alrededor de 11 años y será un futuro colaborador que tiene en claro qué es lo que busca.
Por ello, estamos seguros de que muchos hemos visto los esfuerzos de las organizaciones invirtiendo en programas de engagement, encuestas anuales sobre el tema, experiencias, programas de Wellness y cambios en las propuestas de valor desde hace algún tiempo.
Por ejemplo, uno de los casos dentro la diversidad de innovaciones para mejorar el engagement es SQUARE. Ellos crearon el concepto hot desk donde ninguno de sus colaboradores tienen asignado un puesto dentro de la oficina y van rotando constantemente, lo que ha motivado a sus miembros a ser más colaborativos. “De la nada surgen conversaciones con personas de las áreas de finanzas, legal, diseño, entre otras, y se dan colaboraciones que, de otra forma, no ocurrirían”.
Sin duda una excelente idea, pero... ¿seguirá funcionando en varios años con la misma fuerza?
Es que en los últimos dos años, los números según Google Trends acerca del Engagement y la Experiencia de los colaboradores reflejan este interés de búsqueda. Como vemos en el gráfico un valor de 100 indica la popularidad máxima de un término, por ejemplo el engagement alcanzó un pico entre septiembre y octubre de este año.
Sin embargo, todas estas prácticas e innovaciones no se ven reflejadas en los resultados de encuestas a los colaboradores.
La actual “Gran Renuncia” es un claro ejemplo de lo que está sucediendo. El reporte de Gallup 2021 muestra como el año pasado disminuyó a un 20% el engagement de los trabajadores a nivel mundial.
Y muchos se habrán dado cuenta que históricamente que tampoco son cifras muy altas. Entonces, ¿por qué no vemos mejoras?
La respuesta es, por un lado, que en la mayoría de las organizaciones no saben realmente qué se está midiendo o si están haciendo las preguntas correctas. Y por el otro, como menciona Jacob Morgan aunque los programas de engagement empiezan con buenas intenciones se transforman en “ventajas a corto plazo” o conocidos como los shots de adrenalina de “employee engagement”, que a la larga no hace que los colaboradores quieran quedarse, que se sientan involucrados, o que sientan pertenencia a sus organizaciones.
Es algo muy común confundir el Engagement y el People Experience. Son las dos caras de una misma moneda, pues aunque tratan sobre los colaboradores y su relación con la organización son dos aspectos distintos. En ocasiones, tratamos de pensarlos de forma lineal y caemos en el qué va primero, el huevo o la gallina.
E incluso, según Josh Bersin “se asume que nuestro trabajo es llegar e involucrar a la gente, en lugar de construir una organización emocionante, satisfactoria, significativa y divertida”.
Lo cierto es que necesitamos de ambos, el desafío que las organizaciones enfrentan continuamente es cómo mejorar en cada una de estas áreas, especialmente en el contexto actual. Tener una visión holística y poner a sus seres humanos primero siempre mejorará el resultado final.
¿Qué son entonces el Engagement y People Experience?
Engagement es un concepto realmente complejo, que implica una amplia variedad de aspectos, como las personas se sienten, piensan y se comportan en el lugar del trabajo. Además, puedes tener un lugar donde están muy satisfechos pero eso no significa que tengan un alto índice de engagement.
Por otro lado, Mason Stevenson (2018) afirma que la experiencia comienza con la creación de una conexión emocional entre los colaboradores y la marca. Por lo que People Experience es el conjunto de percepciones que los colaboradores tienen sobre sus experiencias en el trabajo en respuesta a sus interacciones durante su paso por la organización.
Podemos pensarlo como propone Bernal Coulaty durante The HR Congress TechFest, PX es un goal, un objetivo y el engagement es más un sendero de continuo aprendizaje. Que implica una coproducción, entre los líderes y los colaboradores. De hecho, la investigación de Lemon (2020) encontró que el significado que le dan los colaboradores al engagement es un acto donde otorgan sentido a sus experiencias.
Asimismo, Brad Denny, coautor de “De la experiencia del empleado a la experiencia humana” habla de los cambios que ha tenido “El engagement de los empleados era muy descendente, la organización decidía qué necesitaban los empleados. Hoy la experiencia de los empleados, invita además, a los colaboradores a la conversación para que vean el trabajo en sí, y descubran qué necesitan para hacer su trabajo y para que tengan éxito”.
Por esto, me gusta pensar en la experiencia de los colaboradores como una película más amplia del viaje del colaborador en la organización, mientras que el engagement es esa pieza fundamental que impulsa la creación de esa película.
No hay tal lista “mágica” que nos diga que hacer para que nuestros colaboradores tengan un alto engagement o que tengan experiencias irresistibles, porque la verdad es que cada organización es única. Sin embargo, podemos identificar y construir el vínculo con nuestros colaboradores. Encontrar esos puntos en común con otras organizaciones y sus mejores prácticas.
En conclusión, en vez de pensar en solo como incrementar el engagement o cómo mejorar las experiencias por separado, comencemos a pensar en cómo mejorar y posicionar a nuestros colaboradores.