¿Upskilling o Reskilling? Cómo aprender constantemente

May 26, 2022 8:30:00 AM / por Paulina Robalino

Cuando hablamos del futuro del trabajo, lo podemos definir por dos aspectos. El primero de ellos es el cambio, que sin duda lo hemos vivido durante toda nuestra vida pero que se ha acelerado con la llegada del internet, la tecnología y la globalización. Y el segundo aspecto va relacionado con cuán bien podemos adaptarnos a ello.

La adaptación es una capacidad del ser humano. Adaptarse al entorno implica supervivencia. Es dinámico como bien lo planteaba Charles Darwin en 1838 “el organismo es al agente de ajuste, y la adaptación se vuelve un proceso dinámico.”

Entonces si pensamos en el mundo del trabajo, las organizaciones necesitan adaptarse a las demandas del entorno en el que están inmersas y por ende adaptar a sus colaboradores, las personas, a estas nuevas condiciones.

Según el reciente estudio de LinkedIn, desde el 2015 han cambiado las habilidades de las personas para realizar sus trabajos en un 25% y se espera que para 2025 el porcentaje ascienda a un 40%.

Skills for a changing job market

Por su parte, el Foro Económico Mundial informó que la mejora de las habilidades es crucial para la recuperación económica posterior a Covid. Podría impulsar el PIB mundial en más de 6 billones de dólares y crear 5,3 millones de nuevos puestos de trabajo para 2030.

Aunque las habilidades están evolucionando rápidamente en cada trabajo, principalmente las digitales, muchas de ellas hoy en día son bastante similares a las habilidades del pasado. Por ello, los colaboradores en estos campos pueden actualizar sus habilidades con bastante facilidad.

Skills for a changing job market

Frente a esto el mercado laboral y las condiciones de trabajo actuales han requerido que realicemos dos acciones: Upskilling y Reskilling. Estas acciones se han vuelto parte de las estrategias dentro de los programas de formación de las organizaciones, promoviendo una cultura organizacional innovadora, dinámica y comprometida en la formación continua.

Sin duda, en esta etapa de “la gran re-organización” que estamos viviendo, la posibilidad de aprender nuevas cosas es una propuesta de valor para retener y potenciar el talento en tu organización. Según los resultados de People Experience Benchmark 2021 - Latam y España, casi un 50% de las organizaciones hoy en día ya incluyen la Posibilidad de aprender nuevas cosas en las PVP que ofrecen a sus colaboradores.

Value Proposition

Entre el Upskilling y Reskilling


Partiendo de que la premisa de que la mejora de nuestras habilidades puede ser cualquier cosa que nos ayude a hacer el trabajo un poco mejor. Las diferencias entre el Upskilling y el Reskilling tienen que ver con el objetivo de la transferencia de ese aprendizaje.

Cuando utilizamos el término “Upskilling” hacemos referencia al proceso de adquirir nuevas habilidades o competencias con el objetivo de mejorar y optimizar su desempeño y productividad en los puestos actuales.

Por otro lado, se produce el “Reskilling” cuando los colaboradores adquieren nuevas habilidades y capacidades para un puesto de trabajo completamente diferente en la organización. Una re-orientación profesional que hace que los colaboradores tengan mayor adaptación, flexibilidad y motivación.

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Sin embargo, hay que tener en claro que mejorar las habilidades no se trata solo de aprender, por ejemplo a usar un nuevo lenguaje de programación o tecnología adicional; todas las tecnologías eventualmente quedarán obsoletas, ya sea en seis meses o diez años.

La verdadera mejora de las habilidades significa enseñar a las personas cómo pensar, responder y adaptarse rápidamente a un entorno tecnológico cambiante de una manera que sea sostenible en el tiempo. es tomar las habilidades que tienen las personas y hacerlas más relevantes para el trabajo del futuro, en otras palabras, los colaboradores deben aprender a aprender constantemente.


Beneficios de implementar programas de Upskilling y Reskilling en tu organización.


Mejorar las habilidades, permite a los colaboradores trabajar de forma más eficaz, mantenerse motivados, relevantes y competitivos en su industria, ser potencialmente notados para ser reconocidos o posicionarse para mejores oportunidades de trabajo en el futuro. Además, de estos beneficios permiten a las organizaciones:

Acortar las brechas entre las necesidades y las capacidades: Si se apuesta por la formación y la adaptación del talento actual, las organizaciones tienen más posibilidades de ejecutar los cambios rápido y ser más competitivos.

Branding, mejora la imagen de la organización: Ofrecer formación continua a la plantilla mejora la reputación y la imagen como marca empleadora. Será mucho más atractiva para los profesionales del sector y le resultará mucho más fácil atraer nuevo talento.

Conservar talento y movilidad interna: Una nueva contratación con conocimientos específicos puede suponer un 20% más de presupuesto que la capacitación de un colaborador actual. Además, del beneficio que implica mantener un colaborador que ya conoce los procesos y el funcionamiento interno.
Finalmente, es mucho más probable que las personas permanezcan en una organización que demuestre que están interesadas mejorar su perfil profesional o darle nuevas oportunidades, aumenta su compromiso.


3 pasos para implementar un plan de Upskilling y Reskilling

1) Saber donde empezar: Las organizaciones deben pensar detenidamente y diseñar la planificación de la fuerza laboral. Para ello, mantener un diálogo con líderes, colaboradores y directivos con preguntas como: ¿Cuáles son las nuevas habilidades específicas que necesitan mis colaboradores?, ¿es necesario mejorar las habilidades de toda la fuerza laboral y por qué tiene que hacerse?, ¿qué impactos creará al hacerlo?,
¿se capacitará en función de los cambios tecnológicos y mi organización está preparada para capacitarlos constantemente debido a las interminables innovaciones tecnológicas? En función de las respuestas se debe definir la estrategia alineada a las necesidades y los objetivos de la organización.

2) Una fórmula efectiva para el desarrollo de capacidades: No todos los colaboradores tienen el mismo nivel ni los mismos intereses. Por lo que una evaluación inicial, relevamiento de las habilidades que tiene y sus intereses, puedes realizar un “Censo de Skills”. Partiendo de ello, se puede estimar cuales son las brechas que existen, las motivaciones de los colaboradores y trazar una ruta de aprendizaje con los viajes de aprendizaje en múltiples etapas.

3) La fórmula en acción: Crea proyectos que involucren a los colaboradores de distintas áreas, donde puedan poner en practica el camino que van recorriendo de la sus viajes de aprendizaje. Complementa esta acción  con medir continuamente el impacto que ha tenido el programa de upskilling o reskilling, la trasferencia de los nuevos conocimientos a sus puestos de trabajo. 

Benchmark People Experience 2021

En un momento en el que los requisitos de habilidades cambian rápidamente y  las organizaciones enfrentan un desafío sustancial al preparar a su fuerza de trabajo para la nueva era.

La mayoría de las organizaciones no prevén la sustitución masiva de humanos por máquinas. Más bien, su enfoque es construir una fuerza laboral con las habilidades adecuadas para complementar las nuevas tecnologías y permitir que la organización aproveche su poder.

Este será un desafío importante no solo para las propias organizaciones, sino para la sociedad en general, ya que busca construir una “economía de aprendizaje” en la que las habilidades de los trabajadores continúen evolucionando, al ritmo de la innovación. Sivalingam, A. D., & Mansori, S. (2020) proponen que es una responsabilidad de todas las partes interesadas en lo que respecta a "Reskilling and Upskilling".

 

En palabras de Linda Cai, vicepresidenta de desarrollo de LinkedIn, «los trabajos están cambiando para cada uno de nosotros, incluso si no cambiamos de trabajo».

 

Topics: Employee Engagement, People Experience

Paulina Robalino

Escrito porPaulina Robalino

Tiene un doctorado en Psicología por la Universidad Católica de Argentina. Ella es una aprendiz continua que busca hechos a través de la investigación y análisis de datos. Usa sus conocimientos en HR para escribir sobre People Analytics, People Experience y I/O Psychology. Es la Head of People Science en Slik, donde ayuda a facilitar las asociaciones entre la industria y el mundo académico en el área de People Analytics.